Lavorare all’estero in smart working (remote working): possibilità e limiti di una fattispecie inesplorata

26 Febbraio 2023
di Luciano Vella e Luca Bonetti

Nell’era della digitalizzazione e della smaterializzazione degli spazi di lavoro, analizziamo i limiti e le possibilità di lavorare in Smart Working all’estero. La richiesta dei dipendenti di trovare soluzioni che consentano una sempre maggiore conciliazione dei tempi di vita con i tempi di lavoro si è fatta via via sempre più pressante. Richiesta che se, da un lato, vede nel contemperare le proprie fisiologiche esigenze di vita con quelle lavorative il proprio leitmotiv, dall’altro ha spinto i lavoratori a chiedersi se fosse possibile lavorare non soltanto oltre i confini delle mura aziendali, ma anche al di fuori delle frontiere nostrane.

Un nuovo concetto di lavoro

In tale contesto, gli States hanno rappresentato un punto d’arrivo a cui molti hanno volto lo sguardo. Le immagini ed i video che dal web arrivano giornalmente hanno canalizzato l’attenzione dei surfisti dell’internet verso quel nuovo mondo fatto di sogni, speranze e tanta innovazione. Quanto precede, non soltanto per la voglia di vivere a pieno le realtà imprenditoriali che hanno fatto della digitalizzazione il loro core business, ma anche per entrare in contatto con il nuovo modo di fare impresa, che dall’era dell’american jobs act di matrice obamiana ha spinto verso una modernizzazione del concetto stesso di lavoro, allontanandoci man mano dal ben noto (quanto superato) modello fordista. Cupertino e l’innovativo mondo delle start–up fanno da apripista, in questo contesto, rappresentando un modello da cui trarre ispirazione.

Si può lavorare all’estero in Smart Working?

Abbandonando la retorica di chi sogna ad occhi aperti, allora, ci si è chiesto: ma un dipendente italiano può lavorare all’estero da remoto? In altre parole, pur in assenza di una società presso cui essere distaccati, il Mario Rossi di turno è legittimato a lavorare in smart working, mentre sorseggia una spremuta d’arance dal proprio balcone sulla Long Beach di Los Angeles?

La risposta breve che a tale domanda può essere data è presto detta: sì, il dipendente italiano può lavorare all’estero in smart working!

Che cos’è lo Smart Working?

Orbene, prima di fornire i relativi (e, per esigenze di spazi, quanto mai stringati) dettagli, occorre chiarire cosa sia lo smart working. Lo smart working (o lavoro agile), è una particolare modalità di svolgimento della prestazione lavorativa, resa dal dipendente in parte all’interno dei locali aziendali ed in parte all’esterno. Tale fattispecie è disciplinata in Italia dalla Legge 22 maggio 2017, n. 81 che impone a datore di lavoro e dipendente la sottoscrizione di un apposito accordo scritto per poter beneficiare di tale articolazione flessibile dei tempi e luoghi di lavoro.

A differenza di quanto avvenuto per le fattispecie del distacco e del telelavoro all’estero – compiutamente disciplinate dalla normativa vigente – il Legislatore non ha dettato alcuna espressa disciplina riguardo la prestazione di lavoro in smart working resa all’estero da parte del dipendente italiano.

Fattispecie che, ad ogni modo, evidenzia differenti profili di complessità giuridica (in senso lato) e che di seguito brevemente andremo ad esaminare.

Ed infatti, seppur la citata Legge 81/2017 non vieti al datore di lavoro e al dipendente di poter lavorare da remoto presso un qualsiasi Stato, tale possibilità evidenza dei problemi applicativi che inducono gli imprenditori (a ben ragione) ad introdurre negli accordi di smart working dei veri e propri divieti in tal senso.

smart working all'estero

Smart Working in Europa

In particolare, lavorare al di fuori dei confini nazionali per conto di un datore di lavoro italiano ha degli inevitabili impatti (per quanto qui interessa) di tipo previdenziale.

Ma andiamo con ordine.

Con riferimento all’attività resa all’interno dei confini dell’unione europei, la fattispecie oggetto di esame parrebbe (ed il condizionale è d’obbligo) rientrare nell’ambito dell’art. 12 del Regolamento CE n. 883/2004, a mente del quale «La persona che esercita un’attività subordinata in uno Stato membro per conto di un datore di lavoro che vi esercita abitualmente le sue attività ed è da questo distaccata, per svolgervi un lavoro per suo conto, in un altro Stato membro rimane soggetta alla legislazione del primo Stato membro a condizione che la durata prevedibile di tale lavoro non superi i ventiquattro mesi [….]».

Pur disciplinando tale normativa l’ipotesi in cui il lavoratore operi all’estero su direttiva del datore di lavoro (circostanza che non sembra ricorrere nello smart working, ove lo svolgimento da remoto della prestazione lavorativa risponde ad un esclusivo interesse del lavoratore) è tuttavia altrettanto vero che tale prestazione viene comunque resa (in senso più o meno lato) nell’interesse del datore di lavoro. Circostanza quest’ultima che, come osservato da parte della dottrina, induce prudenzialmente ad includere la fattispecie dello smart working reso all’estero in quella del distacco di cui al summenzionato art. 12 del Regolamento CE n. 883/2004.

Di conseguenza, in tale (e limitata) ipotesi il lavoratore (in deroga al c.d. principio di territorialità, che imporrebbe l’assoggettamento del dipendente alla legislazione dello Stato membro in cui l’attività è svolta) dovrà versare tipicamente i contributi nel Paese d’origine.

Smart Working fuori dall’Europa

Maggiormente complicato, invece, il sistema normativo se si guarda al di fuori del contesto europeo.

Ed infatti, anzitutto occorrerà verificare se, anche tenuto conto della durata del rapporto reso all’estero, il dipendente necessiti di un apposito permesso di soggiorno. Adempimento, questo, che andrà smarcato tenuto conto delle regole tipiche dello Stato presso cui il dipendente andrà a prestare la propria attività lavorativa.

Per ciò che concerne, invece, il regime previdenziale applicabile, sarà necessario appurare se tra lo Stato italiano e lo Stato estero sussistano delle apposite convenzioni volte ad evitare la c.d. doppia imposizione (in altre parole, dove verso i contributi?).

Di norma, a risolvere tale querelle intervengono le convenzioni contro la doppia imposizione, le quali hanno lo scopo precipuo, al ricorrere di determinati presupposti, di chiarire quale sia lo Stato legittimato ad ottenere i contributi. Convenzioni le quali, tuttavia, hanno delle regole distinte a seconda dello Stato presso cui l’attività lavorativa andrà resa e che pertanto andranno analizzate nel dettaglio case by case.

In mancanza di convenzioni, invece, troverà applicazione l’art. 4 della L. 3 ottobre 1987, n. 398, che prevede un obbligo specifico di versare i contributi in Italia per i datori di lavoro italiani e stranieri che inviino i propri dipendenti in paesi extra UE non convenzionati.

smart working, mani su computer

Conclusioni

Alla luce di quanto precede, ci si chiede allora quanto effettivamente possa esservi convenienza a lavorare in smart working dall’estero per conto di un datore di lavoro italiano. Ciò, peraltro, anche considerato che, come anticipavamo sopra, il lavoro agile è una modalità di lavoro che consente al dipendente di lavorare sì da remoto, ma solo per un periodo di tempo limitato, dovendo svolgere «parte» della propria prestazione lavorativa all’interno dei locali aziendali (e dunque, in Italia), rendendo poco funzionale affrontare lunghe distanze dal luogo di lavoro per poi dover periodicamente far rientro in sede.

In conclusione, pertanto, ogni dipendente è legittimato a domandarsi se possa lavorare all’estero da remoto nonché di formulare un’apposita richiesta di autorizzazione al proprio datore di lavoro. Richiesta che tuttavia, come sopra brevemente evidenziato, nasconde innumerevoli profili di criticità che il datore di lavoro dovrà preventivamente analizzare prima di rilasciare il proprio nullaosta.

Tali brevi riflessioni non tengono conto, ad ogni modo, del macrocosmo dei nomadi digitali, di cui molto si sta discutendo, né tantomeno dei telelavoratori. Fattispecie, quelle appena accennate, disciplinate da opposite disposizioni normative di cui ci occuperemo in un altro articolo.

-Avv. Luciano Vella (avvocato in Milano)

-Dott. Luca Bonetti (consulente del lavoro in Torino)

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